Недавно слышал фразу «Плохие специалисты научились проходить собеседования, а хорошие разучились или никогда не умели». Я с этим по большей части согласен. И недавно даже попался на подобную ловушку. Историю расскажу в конце.
Как вообще выглядит поиск специалиста на должность маркетолога?
- Понять какой специалист нужен в компанию.
- Отфильтровать от входящих заявок неподходящие.
- Из получившегося списка кандидатов выбрать лучшего специалиста.
План не плохой, если бы не отвратительное исполнение. Забьём на то, что часто компания не знает зачем конкретно нужен маркетолог. К этому мы привыкли и разберёмся по ходу дела или просто проигнорируем такую вакансию.
По-настоящему вопросы возникают к этапу фильтрации. Хороших спецов отбраковывают, а плохие с помощью различных уловок или волей случая проходят дальше. Да, так случается не всегда, у меня не достаточно данных, но я был с обоих сторон и просто расскажу своё видение. Если у тебя не так — буду рад, если напишешь в комментариях. А ещё лучше, если знаешь как надо, потому что это упростит мне жизнь.
Представим, что есть ты — хороший маркетолог и Саня — плохой. Ты хороший маркетолог, у которого на фрилансе хватает заказов, но хочешь устроиться в офис. Саня прошёлся по паре слитых курсов из интернета и хочет сразу устроиться на хорошую позицию, заработать денег и научиться за счёт компании.
Посмотрим как каждый пройдёт через разные этапы воронки найма.
Резюме. Ты просто честно напишешь о своих результатах и приложишь реальное портфолио. Саня скопирует резюме лучшего из ниши, его портфолио и скорректирует под себя. Так как его портфолио липовое, то он будет писать проекты под каждую вакансию.
Анкета. Сделать анкету полезной для отбора сложно. Это должен делать человек, который разбирается в рекламе, например, руководитель отдела маркетинга. Но времени у него обычно нет, поэтому это делает HR. Скорее копирует чужую анкету. Итог — вопросы по типу: «Оцените свои навыки от 1 до 10».
Лучше будет если анкету составит маркетолог и его вопросы будут связаны с вакансией. Например, «Какой сервис используешь для сбора семантики». Но Сане ответить даже на этот вопрос будет не сложно. Просто вбить «лучший сервис для сбора семантики».
Ты заполнишь анкету честно, укажешь какой опыт есть, какого нет. В чём хорош, а в чём плох. Александр напишет, что он хорош во всём, но для правдоподобности показатели снизит. Ты опят в проигрыше, потому что его ответы адекватные, но выше твоих.
Тестовое задание. Казалось бы вот оно — этап, который поможет отличить зёрна от плевел. Но не тут то было. Пока у Сани есть возможность делать тестовое в одиночестве он будет делать так. Простые вопросы загуглит, посложнее попросить нейросеть сделать, а на сложные наймёт фрилансера за тысячу рублей.
Ты же, скорее всего, даже не будешь делать тестовое бесплатно. А если будешь, то не тратя на него так много времени. А вот Саня постарается, ведь ему нужно использовать все возможности. Поэтому тут вы будете наравне или у тебя дела будут даже хуже.
Собеседование. Хотел бы я сказать, что на этом этапе Саня провалится, но это тоже не факт. Если работодатель плохо подготовит вопросы, то у него все шансы пройти. Например, на стандартном собеседовании задают вопросы по типу: каких результатов добился на прошлом месте, как продвигал бы наш бизнес. К этим вопросом подготовиться легко.
А ты, если и дошёл до этого этапа, то подготовишься хуже, чем Саня. Ещё большой шанс, что у тебя нет релевантного опыта, а вот Александр его придумает. Поэтому и этот этап ты у Сани проиграешь.
Как итог — ты продолжаешь себя хорошо чувствовать на фрилансе. Хоть тебе и надоело распыляться на несколько проектов и тебе хочется сфокусироваться на одном.
Саня потратит бюджет компании на обучение, получит опыт и будет уволен через 1-2 месяца. Исход, который его полностью устроит. А вот компания, которая подбирала маркетолога «как все» проиграла больше всех. Она потратила время на поиск, бюджет и ей заново искать специалиста.
Мораль: выделите больше ресурсов на поиск маркетолога. Это очень важный сотрудник и к нему нужно выделять особенные требования.
Какой путь найма я был бы рад проходить
Дело было так. Мне понадобился СММ-специалист. Но я не готовился так, как описал в статье. Потому что мне не нужен был крутой спец или человек на важную должность. Просто спец, у которого есть опыт и который закроет задачи по публикации контента, ответам на отзывы, сообщения и другие небольшие задачи.
Через HH нашёл подходящего кандидата. Девушка с опытом, параллельно учится на рекламу. На собеседовании рассказала про свой опыт и в целом держалась достойно.
Решил взять на испытательный срок и тут начались приколы. Сначала за три дня работы она прислала текстовый файл на 2 страницы. Причём текст был сгенерирован нейросетью. Или я один просто не пункты на английском в скобках?
Я ей об этом сразу же сказал. Главное, что она отрицать не стала, а я не против того, чтобы сотрудники использовали нейросети. Плюс она начала оправдывать это тем, что сейчас в разъездах и скоро будет больше времени.
Наверное, на этом стоило закончить её испытательный. Но задачи уже нужно было делать, плюс человек явно не глупый. Поэтому решил оставить. Думал — теперь она понимает, что я за ней пристально наблюдаю.
Потом я выдал ей доступ к todoist и выдал конкретную задачу: составить анализ конкурентов. Задача не сложная, делается за один день в гугл таблицах. Задачу она присылает через два дня и я вижу, что у неё за эти дни было два входа в таблицу. Каждый день не более двух часов.
Потом я нашёл её телеграм канал в котором она опубликовала такое сообщение. На этом история всё. Извините, если ожидали что-то интереснее. Это первый подобный случай в моей практике, потому что обычно меня нелегко обмануть по первому впечатлению.
Как резюме:
- Попросите вакансию написать непосредственного руководителя. Пусть он представит, что уже работает с сотрудником и накидает ему задач;
- Если не подумать о вопросах анкеты, а просто скопировать, то лучше вообще без анкеты;
- Вопросы из анкеты можно задать во время созвона — так будет невозможно загуглить;
- Тестовое задание будут делать, только если вы продали вакансию или вы сбер/яндекс/гугл. Если ты ноунейм с ЗП ниже рынка — тестовое только во время собеса;
- Поищите информацию о специалисте в интернете. Если ищете человека на полный день, то активные аккаунты на фрилансе должны смутить;
- Попросите номер предыдущего работодателя и позвоните. Задайте те же вопросы, что и на собеседовании: что делал на работе, каких результатов достиг и т.п.
А вообще пишите как вы проходите/проводите собеседования. Потому что я больше предпочитаю более человекоориентированный подход. Когда работодатель тратит столько же времени, сколько и соискатель. А не так, что кандидат проходит автоворонку несколько дней, а работодатель потом фильтрует лиды и раскидывает шаблонные отказы.
- какая сфера;
- в каком положении компания: хватает клиентов — нужно снизить цену, рост — нужно больше клиентов или спад — не хватает клиентов;
- кто уже есть в команде;
- что нужно будет делать мне;
- какие источники в приоритете;
- какой тип сотрудника нужен: инициативный или жестко выполняющий указания.
Анкета. Связанная с вакансией и без очевидного варианта ответа. Например, в какой сфере у тебя было больше опыта в B2B или B2C. Или по какому алгоритму ты собираешь семантику.
Лично я ещё люблю спрашивать какие курсы проходил и подходы каких специалистов используешь. Это раскрывает не только навыки спеца, но и моральные принципы. Например, если кандидат говорит, что изучает Митрошину, то я лучше обойду стороной.
Тестовое. Задания должны быть такими, чтобы нельзя было легко найти в интернете. А ещё лучше давать задания на собеседовании. Чтобы соблюдался баланс: я трачу своё время — вы своё.
А ещё однажды мне попался сервис, в котором соискатель отвечает на вопросы с записью на видео. То есть начинается запись видео и только тогда показывается вопрос. Так тестовое почти невозможно «списать».
Собеседование. Если всё делать правильно, то к этому этапу останутся только нормальные спецы. И здесь вопросы и задания должны быть более узкими. О том, как конкретно этот специалист поможет этому бизнесу.
Ну и часть вопросов должна быть про личностные характеристики. Нужно определить насколько специалист впишется в коллектив и т.п.
Пример, который обещал в начале
Дело было так:
Мне понадобился СММ-специалист. Но я не готовился так, как описал в статье. Потому что мне не нужен был крутой спец или человек на важную должность. Просто спец, у которого есть опыт и который закроет задачи по публикации контента, ответы на отзывы, сообщения и другие небольшие задачи.
Через HH нашёл подходящего кандидата. Девушка с опытом, параллельно учится на рекламу. На собеседовании она доказала свой опыт, в целом держалась достойно.
Решил взять на испытательный срок и тут начались приколы. Сначала она за три дня работы прислала текстовый файл на 2 страницы. Причём текст был очевидно сгенерирован нейросетью. Или я один просто не пункты на английском в скобках?
Я ей об этом сразу же сказал. Главное, что она отрицать не стала, а я не против того, чтобы сотрудники использовали нейросети. Плюс она начала оправдывать это тем, что сейчас в разъездах и скоро будет больше времени.
Потом я выдал ей доступ к todoist и выдал конкретную задачу: составить анализ конкурентов. Задача не сложная, делается за один день в гугл таблицах. Задачу она присылает через два дня и я вижу, что у неё за эти дни было два входа в таблицу. Каждый день не более двух часов.
Потом я нашёл её телеграм канал в котором она опубликовала такое сообщение. На этом история всё. Подробнее описать не могу, чтобы личность человека не раскрывать. Но мораль такова: смотрите не только на скилы, но и на личные характеристики. Если человек в самом начале обманул, вряд ли он исправится. Скорее придумает способ обмануть более изощрённо.
