Я стараюсь как можно чаще использовать подход «Поставь себя на место клиента (В этом случае соискателя)». Подумай что ему важно знать о компании, вакансии и какие пункты влияют на принятие решения.
Важное уточнение: такой подход можно использовать только если ты хорошо знаешь аудиторию, это не очень важная задача или у тебя нет никаких статистических данные. Во всех других случаях ориентируйся на объективные показатели — статистику, результаты опросов и т.д. Я часто искал работу и клиентов, поэтому был на месте соискателя не раз.
При этом к тексту вакансии я отношусь не сильно серьёзно. Важно описать основные пункты: формат работы, ЗП, требования. Остальной текст соискатель перед отправкой отклика может даже не читать.
И так, что важно знать соискателю:
1. Серьезность наших намерений и компании. Когда вокруг столько скама и обмана нужно доказать, что мы существуем и не обманем.
— Если компания крупная или давно существует, то проблема закрывается сама собой. То же самое, если работаете по предоплате. Если думаешь, что могут возникнуть проблемы, то расскажи о компании, прикрепи ссылку на официальный сайт.
2. Формат работы: полный/неполный день, гибкий график, удаленка.
Некоторые в поиске только конкретного формата и не согласятся на другой. А некоторые согласны на несколько вариантов, но с разной оплатой.
— На HH, superjob это указывается автоматически. Что делать если добавляешь вакансию в текстовом формате, например, в ТГ. Пиши это одним из первых пунктов рядом с названием компании и ЗП.
- Зарплата. Один из главных критериев выбора работы.
— Пиши максимально честно. Нет смысла вести переговоры с «дорогим» специалистом в надежде, что ему настолько понравится работа и компания, что он согласится на меньшее. Я такого никогда не встречал. Обычно свою ЗП специалист ставит в зависимости от потребностей и его ценности для рынка.
Если есть ограничения (а они всегда есть) пиши их сразу. Ну не готов ты платить 200к маркетологу так и пиши — до 120к. Лучше отмести спецов, которых ты не потянешь сразу, чем разгребать кучу нецелевых откликов.
- Требования. Хороший способ отсеять ненужных соискателей.
— Здесь всё банально: пиши только то, что реально нужно будет для работы. Можно перед составлением вакансии описать, что будет делать сотрудник на постоянке. Например, составлять контент-план, снимать видео в формате рилс/шортс, делать качественные фотографии.
Если есть вещи, которые иногда придется делать, например, пользоваться какими-то сервисами аналитики, то об этом можно написать отдельно. Этому сотрудника можно будет довольно быстро научить.
- Что нужно будет делать.
— Человек может уметь делать что-то, но хотеть этого делать. Поэтому здесь в первую очередь указываем то, что нужно будет делать постоянно. Например, если каждый день нужно будет тратить на дорогу 1-2 часа чтобы снять контент в разных местах укажи это. Не каждый будет терпеть подобное.
Если что-то нужно будет делать редко, то можно не указывать. Обычно сотрудник не против раз в месяц делать какой-то отчет. Даже если ему это не нравится и он предпочитает более творческую работу.
- Как будет проходить отбор.
— Напишите будет ли необходимо проходить тестовое, заполнять анкету, высылать портфолио. Этот блок поможет отсеять тех, кто не готов делать тестовое или у кого нет своего портфолио.
При этом не обязательно писать сколько будет этапов отбора. Если их будет много, то лучше не пугать соискателя заранее. Пройдя один, например, анкету ему будет проще согласиться на второй. Если второй этап будет собеседованием — ему будет проще согласиться на тестовое.
Что важно знать нанимателю
Это индивидуальный пункт. Я напишу какие пункты тут могут быть, но вы пишите то, что нужно именно вам. Например, когда я нанимаю маркетолога мне важно знать с какими источниками он работает, какая у него методология, на кого ориентируется, каких результатов достигал и т.п.
Если я ищу контент-мейкера, то мне важно какого качества контент он снимает, разбирается ли в трендах, может ли посоветовать идеи для контент-плана и какие охваты получает его контент.
Для сбора подобной информации я использую Гугл формы. Это удобно тем, что потом можно будет сравнить кандидатов по одинаковым критериям. А еще можно будет добавить вопросы-фильтры, а тех, кто не подходит по этим вопросам не смотреть.
Например, я ищу маркетолога. Мне важно, чтобы у него был опыт в моей нише. Я прошу его написать какая у него была цена заявки в моей сфере. Если цена не устраивает или в форме пишет, что не было такого опыта — игнорирую этот отклик.
- Результаты.
Там, где работу можно измерить в цифрах — обязательно проси рассказать про результаты. При этом важно понимать средние значения по рынку.
Например, если кандидат говорит, что у него в ремонтах цена замера 10к может показаться, что все плохо. Но это средняя цена замера в Москве в несезон. И если маркетолог делал этот результат на большом объёме в Директе, то это очень даже неплохо.
- Необычные фишки.
Это то, что выделяем профессионала от новичка. Или увлеченного работой человека от того кто перегорел или работает только за деньги. Контентщик может рассказать о том, как он грамотно копирует чужие идеи, чтобы это приносило кучу просмотров.
- Откуда получает информацию. Что последнее изучал.
Если человек опытный и давно занимается, то в этом пункте отметит что-то не банальное. Самое главное, чтобы это не было что-то базовое. Например, если у маркетолога это Котлер, скорее всего это не очень опытный маркетолог.
Также можно спросить какие книги больше всего повлияли и почему.
- Какие использует инструменты.
Если маркетолог говорит, что его основные инструменты — это фигма и какой-нибудь видеоредактор, то это не маркетолог. Я ожидаю, что первыми в списке будут Эксель, Метрика, Roistat. Потому что маркетолог — это про работу с цифрами.
Я обычно про каждый инструмент прошу привести пример использования. Например, результат работы или кейс. Так проще оценивать уровень навыка и отсеять тех, у кого нет опыта работы с инструментом.
- В каком формате работает.
Я обычно ищу самостоятельных сотрудников, которых можно будет оставлять наедине с рекламой. Они сами несут отствественность за результат и принимают решения об изменении рекламы.
- Ожидания.
Что сотрудник ожидает от компании. Если в компании есть рост в руководителя, а соискатель еще не готов, то этот пункт поможет отсеять его на раннем этапе. Либо это можно будет обсудить на собеседовании.
- Рассказать о себе и дать ссылки на соцсети/блоги.
С помощью соцсетей и блога можно проверить адекватность и экспертность соискателя. Критериями будут — количество подписчиков, контент, который создает и репостит.
Рассказ о себе расскажет о жизненных ценностях.
Пример вакансии контент-мейкера
Примечание: я против банальных текстов. Особенно для творческих специальностей и в целом, современных людей. Пишу также как говорю. Это пробивает баннерную слепоту, это интереснее читать и человек понимает все в подробностях.
План у меня такой:
- Рассказать о компании. Ввести в контекст и добавить доверия к компании.
- Что нужно будет делать. Рассказать про формат работы и обязанности в одном разделе. Понятным и простым языком.
- Цель работы. Рассказать какая задача будет у контента. Как можно будет расти как специалист.
- Как будет выглядеть работа. Здесь дополню про формат.
- Требования. К контент-мейкеру у нас сейчас не высокие требования. Поэтому тут своими словами расскажу что от него ждем.
- Что будет дальше. Здесь рассказываю о том, как мы собираемся общаться по этой вакансии. О том, что дальше отбор по портфолию и оплачиваемое тестовое.
- Примеры работ/референсы. Показываем
Контент-мейкер, создание контента
Привет, я Максим маркетолог компании Виртуозы. Мы обучаем людей музыкальным инструментам и вокалу. У нас две школы в центре Москвы и более 18 направлений, которым обучаем.
Нам нужен человек, который будет снимать для нас контент. В основном, видео работы, кейсы учеников, обучающие видео. Идеи для контента мы создаём сами. Будет плюсом, если сможешь накидать свои идеи или предложить своё видение наших идей.
Основные цели контента две:
- Рассказывать о школе, преподавателях, учениках в интересном формате.
- Создавать контент, который будет получать охваты в рекомендательных системах: YouTube, TikTok, Дзен.
Как будет выглядеть работа:
Мы выпускаем по 3-4 видео в неделю. Тебе нужно будет приезжать в школу 1-2 раза в неделю, записывать видео по контент-плану с учителями. Монтировать его и присылать нашему СММ-специалисту.
Если захочешь — мы можем писать тебе обратную связь по охватам твоих видео. Количество видео по договоренности может быть увеличено. Особенно если контент будет набирать большие охваты и приводить клиентов.
Требования:
- Уметь снимать красиво и качественно. Без разницы на что ты снимаешь. Главное, чтобы контент получался достойный. Мы уже снимали контент, а еще у нас есть конкуренты на которых можно ориентироваться. Если уверен, что у тебя получится также или лучше — мы сработаемся.
- Быть пунктуальным и иметь возможность приезжать в центр Москвы снимать. Преподаватели работают по расписанию. Мы заранее договариваемся о том, чтобы занять их время.
- Опыт работы и кейсы. В отклике пришли ссылки на свои работы. Желательно те, что были опубликованы на платформах, которые нам интересны — YouTube, TikTok.
После отклика мы ознакомимся с портфолио и свяжемся с тобой если ты нам подходишь. После этого нужно будет выполнить оплачиваемое тестовое и если всё будет хорошо можно будет начинать работать.
Посмотреть то, что мы снимаем можно по ссылкам:
Резюмируем
- Не тратьте много времени на вакансию. Своими словами расскажите кого ищете и что предлагаете. Если будут приходить не те, кто нужен — меняйте текст. Лучше сделать плохо, а потом улучшить, чем вообще не сделать.
- Если откликов много — придумайте систему, по которой будете их отсеивать. Это может быть анкета или тестовое.
- Не пишите требования, которые не сильно нужны или которым легко научить. Найти классного сотрудника сложно. Отсеять классного маркетолога только из-за того, что он не AmoCRM пользовался, а какой-то самописной.
- Укажите самое важное в первую очередь: формат работы, ЗП, место работы, требования и что нужно будет делать.
